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[뉴스에듀신문] “연령다양성이 높을수록 조직에는 복리후생 제도를 활용케하는 압력으로 작용”
“여성인력 비중을 높여 기업성과를 제고할 수 있어”
“여성고용비율이 낮은 기업에서 여성고용비율을 높이는 시도는 기업성과에 긍정적인 영향을 줄 수 있어”
“네트워크형 조직의 인적자원개발 효과가 더 커”
“종업원 간, 부서 간 정보의 교류 및 공유가 활발히 이루어지는 것이 투자의 효과를 높일 수 있어”
“입사가 어려워도 성과급 비중이 높으면 이직할 가능성 높아져”
“채용경쟁율이 높으면 신입직원의 이직율은 낮아져, 하지만 기본급 대비 성과급 비중이 높으면 이직가능성 높아져”

한국직업능력개발원(KRIVET: 원장 나영선)은 10월 24일(목) 오전 10시 30분부터 오후 6시까지 대한상공회의소에서 한국경제연구학회, 한국기업교육학회, 한국노동경제학회, 한국사회학회, 한국산업교육학회, 한국인력개발학회, 한국인사관리학회, 한국인사조직학회, 한국직업교육학회, 한국고용노사관계학회 등 10개 학회와 공동으로 ‘제8회 인적자본기업패널 학술대회’를 개최했다.

이번 학술대회는 ‘2019 KRIVET 패널 학술대회’ 아래 제14회 한국교육고용패널(KEEP) 학술대회와 제8회 인적자본기업패널(HCCP) 학술대회를 공동 개최했다.

한국직업능력개발원에서는 인적자본기업패널을 공개해 관련 연구자들에게 연구 자료로 제공하고, 논문경진대회를 개최해 대학원생들의 연구를 지원해 왔다. 더불어 인적자본기업패널 학술대회를 개최해 관련 연구 및 학계 교류의 활성화를 도모해 왔다.

인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel)은 우리나라 기업의 인적자원 관리 및 개발 실태로 보다 밀도 있게 분석하기 위해 2005년 450개 기업과 1만4000여명의 근로자를 표본으로 조사를 시작하여 현재 7차(2017)년도 조사(격년)를 완료하였다. 이번 학술대회는 1~7차년도 자료를 활용하여 연구한 논문을 발표했다.

한국직업능력개발원 나영선 원장의 개회사로 시작된 학술대회는 이경묵 한국인사관리학회장, 임병인 충북대학교 경제학과 교수, 김세종 이노비즈정책연구원장, 신종각 한국고용정보원 고용정보분석센터장, 주재선 한국여성정책연구원 성인지데이터센터장, 황성수 한국직업능력개발원 동향데이터분석센터장이 좌장으로 참석했다.

제8회 인적자본기업패널 학술대회에서는 6개 주제의(‘자격과 다양성’, ‘인적자원관리와 이직’, ‘인적자원과 혁신’, ‘인적자원개발과 성과’, ‘HCCP를 활용한 Index 연구’, ‘대학원논문경진대회 우수논문 수상작’) 논문 총 15편이 발표되고 이에 대한 토론이 이뤄졌다.

박지성 충남대학교 경영학과 교수, 옥지호 전주대학교 경영학과 교수, 노세리 한국노동연구원 부연구위원은 ‘연령 다양성이 선택적 복리후생제도 활용에 미치는 영향: 외부인력 유입과 환경 복잡성의 조절효과’를 주제로 발표했다.

이 연구는 기업의 복리후생제도 관련 연구 중 선택적 복리후생제도의 활용에 있어 결정요인에 대한 논의가 필요하다는 점에 주목하고, 조직 내 생태학적 관점을 도입하여 조직 인력구조 내 연령 다양성이 선택적 복리후생제도의 활용을 증가시키는지에 대해 살펴보고자 했다.

분석결과 연령 다양성은 선택적 복리후생제도의 활용에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 세대 간의 상이한 니즈는 조직이 선택적 복리후생제도의 활용을 강화하는 압력으로 기능하고 있음을 보여주었다.

또, 환경 복잡성이 낮은 상황, 즉 제품과 기술의 차별화 정도가 적고 고객 욕구가 수렴적이며 상품 및 서비스 개발과정이 비교적 단순한 상황에서는, 시장을 주도하는 소수의 기업들의 행동 양식을 나머지 기업들이 손쉽게 모방하는 경향이 있어 산업 내 경쟁기업들이 선택적 복리후생 제도를 모방적으로 도입하게 됨에 따라 오히려 환경 복잡성이 낮은 상황에서 선택적 복리후생 제도의 활용도가 증가하는 것으로 나타났다.

금예진 한국직업능력개발원 연구원과 이아영 한국보건사회연구원 부연구위원, 황성수 한국직업능력개발원 동향데이터분석센터장은 ‘여성고용확대가 기업성과에 미치는 영향’을 주제로 발표했다.

이 연구에서는 적극적 고용개선조치로 대변되는 여성인력 활용을 통해 기업성과를 제고시킬 수 있는지 연구해보고자 했다.

분석결과, 기업성과지표로 대변되는 당기순이익, 1인당 당기순이익, 1인당 매출액에 대해 여성고용비율의 별다른 효과를 입증할 수 없었다. 그러나 여성고용비율을 기준으로 비율이 높은 그룹과 낮은 그룹으로 표본을 나누어 분석을 시도하였을 때, 1인당 매출액에 대해 여성고용비율이 낮은 기업은 여성고용비율을 높일수록 기업성과를 향상시킬 수 있는 것으로 나타났다. 즉, 여성고용비율이 낮은 기업군에서 여성고용비율을 높이려는 시도는 어느 정도 기업성과에 긍정적인 영향을 줄 수 있음을 시사하고 있는 것이다.

김용환 한국통계진흥원 동계조사분석부장은 ‘제조업의 인적자원개발 투자가 인적자원 성과에 미치는 영향: 조직구조의 조절효과를 중심으로’를 주제로 발표했다.

이 논문은 기업이 보유하고 있는 인적자본에 대한 인적자원개발 투자가 인적자본성과에 미치는 영향력을 파악하고, 기업의 구성원들이 네트워크 구조를 통해 가치를 확보하는데 필요한 조직구조의 조절역할을 확인하고자 했다.

분석결과, 인적자원개발에 대한 투자비용이 증가할수록 종업원의 직무능력, 노동 생산성, 직무 열의, 이직 방지 등과 같은 인적자원 성과도 증가하는 것으로 나타났다. 또, 조직구조가 부서간 또는 종업원간 정보의 교류 및 공유가 활발하게 이루어질 수 있는 네트워크 형 구조일 경우 그렇지 않은 비네트워크 형 구조에 비해 약 2배 정도의 효과를 보는 것으로 나타났다.

따라서, 인적자원개발에 투자하는 것만큼 조직구조를 종업원 간 또는 부서 간 정보의 교류 및 공유가 활발히 이루어질 수 있도록 변화시키는 것이 중요한 것으로 나타났다. 정보의 교류 및 공유가 활발한 조직구조는 종업원이 받은 교육 및 훈련이 타 종업원과 교류 및 공유됨으로써 인적자원성과를 배가시킬 수 있기 때문이다.

오상석 국립암센터 인사관리팀원은 ‘채용경쟁률이 신입사원 이직에 미치는 영향: 변동 성과급 수준의 조절효과를 중심으로’를 주제로 발표했다.

이 연구는 선행연구의 한계점을 보완하고자 채용경쟁률과 신입사원 이직의 직접적 관계를 한국의 다양한 기업을 대상으로 조직 수준에서 실증 분석하고자 했다.

분석결과, 채용경쟁률이 높은 조직은 신입사원의 이직률이 낮은 것으로 나타났으며, 기본급 대비 성과급의 수준이 높을 때에는 채용경쟁률이 신입사원 이직을 감소시키는 영향력이 완화되는 경향을 보인 반면에 변동 성과급 수준이 낮을 때에는 반대의 효과가 나타났다.