일반적으로 기업 수명이 5년을 가는 기업은 ‘관리’에 집중하고 10년을 가는 기업은 ‘관리와 전략’에 집중한다고 한다. 그런데 100년을 가는 기업은 ‘관리와 전략 그리고 핵심가치(Core value)’에 집중한다고 한다. 장수하는 기업은 당장의 관리와 중장기적인 전략도 중시하지만 그들만의 고유한 가치, 즉 자기만의 기업문화가 있다는 것이다.
전략이나 사업 환경이 바뀌더라도 지속적으로 경쟁에서 승리하기 위해서는 구성원들을 하나의 구심점으로 결집시키고, 이들의 강한 열정과 에너지를 이끌어 낼 수 있는 강한 조직문화가 필요하다. 최근 핵심가치 경영에 대한 관심이 높아지고 있는 이유도 같은 맥락이라고 할 수 있다.
지난 1980년대 후반에 유행했던 기업문화도 직원들의 공유된 가치(Shared value)를 강조한 개념이었다. 그러나 그때의 기업문화에 대한 관심은 어느 정도 성공한 기업과 직장에 안정감을 느낀 직원들이 함께 인식을 공유했던 것에 불과했다고 해도 과언이 아니다. 회사규모의 크고 작음이 문제가 아니라 구성원들 전체가 조직의 성공 유전자(DNA)를 찾아야 하는 필요성을 공유하고 인식을 바꾸려는 노력을 해야 한다.
핵심가치의 개념은 학자나 기업마다 달라서 딱히 한 마디로 정의하기 어려우나, 일반적으로 ‘구성원들의 사고와 행동을 지배하는 공유된 가치’라고 정의할 수 있다. 구성원들의 공감에 근거하여 이루어진 굳건한 가치나 신념은 구성원들의 태도나 행동, 가치관 형성에 영향을 미치게 된다.
‘우리 조직에서 무엇이 중요하고, 가치 있는 것인가’에 대한 믿음을 줄 수 있기 때문이다. 한번 설정해 놓으면 외부의 변화에 흔들림 없이 항상 정확히 남과 북을 가리키는 나침반과 같이, 가치와 신념은 기업이라는 큰 함대가 나아갈 길을 안내해 주는 역할을 하게 된다. 이러한 기능을 하는 것이 바로 조직문화이다.
핵심가치 경영이란 기업의 핵심가치(Core value)를 정립해 이에 기반을 둔 경영원칙 및 행동규범이 실천되도록 하는 것이다. 최근 많은 국내기업들이 조직의 핵심가치를 재정립하고 이를 구체화하여 기업경영에 접목하고 있다. 삼성, LG, SK 등 대기업뿐만 아니라 안철수 연구소와 같은 벤처기업도 해당기업의 핵심가치를 발견해 이를 경영방식에 구현하고 있다.
외국기업 중 IBM은 창업시부터 가지고 있던 HP Way를 2004년부터 사회적 책임 하에서 혁신을 강조하는 기업가치를 전사적으로 확립하였고, HP는 칼리 피오리나 전 회장이 취임하면서 기존의 핵심가치를 일부 조정하여 ‘New HP Way’를 추진했다. GE도 제프리 이멜트 회장이 취임하면서 웰치회장이 정립했던 핵심가치를 네 가지 행동(Actions)과 여덟 가지 가치를 재정립했다. 또한 도요타 자동차는 기존의 성공적인 경영방식에 대한 암묵지(暗默知)를 집대성해 ‘도요타웨이 2001’을 발표했다.
이처럼 국내외 기업에서 핵심가치가 다시 주목받게 된 이유가 무엇일까. 여러 가지가 있겠지만 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 급변하는 경영환경에서 회사의 고유한 정체성과 고유한 신념을 유지하기 위해서이다. 최근 기업들은 환경변화에 대응하기 위해 신규사업에 진출하거나 경영방식을 바꾸면서 다양한 인력들이 함께 일하게 되었다. 그 결과 기업의 미래 비전을 재정립하고 외국인 등 구성원들을 한 방향으로 결속할 핵심가치를 재확인할 필요성이 높아졌다.
둘째, 조직문화 및 리더십의 방향을 확실하게 하고 실행력을 강화하기 위해서이다. 성공하는 기업은 고유 기업문화를 가지고 있다. 이러한 기업문화는 리더십 행동에 내재화 되어 전체 조직에 전파·확산되고 행동으로 실현 될 수 있도록 하기 위함이다.
셋째, 이제 중소기업까지도 글로벌기업으로 발전하면서 글로벌 전략의 일환으로 핵심가치를 재정립하게 되었다. 새로운 국가에 진출한 글로벌기업으로서의 동일한 핵심가치를 종업원들에게 공유할 필요성이 대두됐다. 그러면 핵심가치 경영을 추진하기 위해서는 무엇을 어떻게 해야 할 것인가. 핵심가치 경영 성공요건은 크게 핵심가치정립부분과 실천부분으로 구분할 수 있다.
제일 먼저 착 수 할일은 조직가치 정립이다. 조직이 지향하고자 하는 바람직한 가치·정체성 정립은 조직문화 구축의 시발점으로서 구성원들의 사고·행동의 중심축을 설정하는 것이다. 핵심가치를 정립할 때 그 조직에 의미 있고 살아있는 가치가 선별되어야 한다. 즉, 경영자와 임직원이 신뢰하면서 의사결정과 행동 판단의 기준과 원칙을 제시할 수 있어야 한다. 다음으로 이를 전 직원에게 전파·확산하는 노력이 중요하다. 이를 위해 최고경영자의 지속적인 커뮤니케이션 활동과 변화관리 노력이 요구된다.
중요한 것은 핵심가치 경영이 꽃을 피우기 위해서는 제도나 시스템과 연계되어야 한다. 특히 채용·교육·평가 등의 인사활동에 구체적으로 적용, 작동될 때 핵심가치는 구성원들의 태도, 의사결정방식, 행동, 조직문화 등을 통해 살아날 수 있다.
강한 조직문화 구축의 중심은 바로 경영진이다. 이들의 강력한 의지와 행동이 없는 조직문화 변화 활동은 실패할 수밖에 없다. 경영진은 조직가치를 깊이 숙지하고 실천하는 문화 변혁자(Culture Manager)로서의 리더십을 발휘해야 한다. 특히, 현장에서 직접 솔선수범하면서 구성원과 함께 조직가치를 실천해 나가는 모습을 보여주어야 한다.
그리고 지속적 실행력이 성패를 결정 한다. 원대한 포부를 갖고 거창하게 문화 개혁을 시도하는 기업들이 많지만 실패하는 경우가 많은데, 그 근본 이유는 바로 지속적 실행력이 미흡하기 때문이다. 조직문화 변혁을 위한 체계적인 노력을 지속적으로 실천할 때, 비로소 그 결실을 얻을 수 있을 것이다.
